Susciter l’engagement dans l’Entreprise : un puissant levier 

Les études récentes sur le monde du travail font une place centrale à la culture d’entreprise… notamment sur les problématiques RH de fidélisation et recrutement des collaborateurs.

La notion même de culture d’entreprise est vaste : c’est un savoureux mélange de valeurs, comportements, rites, croyances collectives avec une pointe d’histoire mythifiée. Bref, c’est un gros morceau. 

Pour l’aborder, nous nous intéressons aujourd’hui à l’une de ses facettes : l’engagement. C’est l’une des pierres angulaires de l’entreprise d’hier et de demain, et si ce mot revient en force, c’est que les collaborateurs le plébiscitent comme une « raison-à-part-entière » de leur investissement auprès de leur employeur. Cette tendance, qui s’accentue encore chez les millenials, peut prendre les entreprises au dépourvu.

Ce que revêt l’engagement

Yan Plantier, philosophe, enseignant et chercheur à l’université Catholique de Lyon partage sa vision avec nous. Il a travaillé dans le milieu carcéral, où il a accompagné des prisonniers majeurs et mineurs pendant 10 ans. Ses domaines d’étude sont l’éthique et l’éducation.

L’engagement convoque en premier lieu la notion de liberté, car elle est la condition de son émergence. Il faut donc réunir les modalités de celle-ci : 

— La délibération : le pouvoir d’examiner, soupeser les enjeux, de ne pas se contenter d’un choix superficiel, mais de s’autoriser chercher en profondeur pour fonder ses décisions. Il reprend là la position de Descartes, pour qui le choix sans raison constitue le plus bas degré de la liberté auquel s’opposent la connaissance et la raison qui permettent de délibérer et donc d’être entièrement libre.

— La création : un acte libre sous-tend la libération de notre puissance créatrice.

— La responsabilité : c’est ici l’approche de Levinas qui fait référence. La liberté est pensée non plus sous le signe de l’autonomie, mais sous celui de la responsabilité. Yan Plantier la définit comme « la faculté de se sentir concerné par autrui, sans laquelle le sens ne peut surgir ».

L’engagement demande donc à être réfléchi, intériorisé, pensé avec raison et finalement décidé. Il se fait au service d’autrui, à celui d’une cause d’une valeur. Enfin, il doit permettre d’exprimer une créativité personnelle… 

Mais ce n’est pas tout. L’engagement suppose la prise de risque, le tâtonnement, le doute. Il doit demander des efforts et s’installer dans la durée, car c’est ainsi qu’il s’enracinera et mènera à l’excellence.

Les 5 clefs de l’engagement dans l’entreprise 

La crise du sens que l’on observe aujourd’hui chez les salariés souligne et révèle celle de l’engagement. L’entreprise n’est pas la seule qui soit mise en cause. Le désaveu des partis politiques et les crises de vocation que rencontrent des associations sont autant de symptômes. Les bénévoles, pourtant volontaires, se désolidarisent lorsque l’engagement fondateur n’infuse pas assez leurs tâches devenues trop techniques. Ils se désinvestissent à mesure qu’ils perdent de vue leur impact dans le réel, le sens de leur action et son intégration dans un « tout » plus grand.

Car l’engagement doit être sensible à tous les échelons, de la direction aux opérationnels. Il doit être une réalité fédératrice et profonde et ne peut être pensé comme une campagne publicitaire.

Yan Plantier nous explique qu’il y a 4 piliers symboliques à l’engagement : le tissage dans l’histoire de l’organisation, des convictions fortes, la façon dont on en témoigne au quotidien et enfin la fidélité dans le temps. En transposant le travail du philosophe dans le monde du travail, OBOX a identifié 5 clefs pour bâtir l’engagement.

Tout d’abord, l’entreprise ne peut pas s’investir dans un engagement qui serait décorrélé de son histoire propre, de la mission qu’elle s’est donné au-delà même de son offre de service. Il lui faut donc trouver une cause, une quête qui ait du sens au regard de ce qu’elle incarne et qui lui permette de devenir un acteur de la société. Prenons, à titre d’exemple, le positionnement de Michelin. Depuis plusieurs décennies, l’entreprise a décidé de s’engager pour « une mobilité durable, pour tous », ce qui répond aux critères de cette première clef.

Ensuite, l’engagement doit venir relayer les convictions fortes des dirigeants, qui vont alors ruisseler dans toute l’organisation. Pour reprendre l’exemple de Michelin, Jean-Dominique Senard, gérant du groupe, cite l’innovation, au service du client, et le développement de l’humain, avec la transmission comme valeur centrale. L’engagement « épaule » la vision et la stratégie des dirigeants, permet de donner du sens et de la cohérence à l’action globale de l’entreprise. À ce niveau, il peut aussi être utilisé comme un outil qui éclaire sur les choix stratégiques les plus pertinents.

La troisième clef est la communication. Lors d’une interview pour La Montage Entreprendre, Jean Dominque Senard rappelle que « le devoir du chef d’entreprise est de s’assurer que tout le monde comprend pourquoi on bouge, pourquoi on se transforme, quel est le sens de ce mouvement et de cette transformation. Je sais par expérience qu’on ne fait jamais assez de pédagogie dans ce domaine. La quête de sens, fondement de la société moderne, est toujours vive, car, qu’on le veuille ou non, on est souvent en retard d’une explication. Dire les choses, consacrer tout le temps possible à la pédagogie, à la démystification des sujets, éviter qu’ils deviennent anxiogènes, c’est un rôle primordial du chef d’entreprise. »

L’adoption de comportements ou d’incitations qui corroborent l’engagement est la 4e clef. On pourrait citer, chez Michelin toujours, le Challenge Bibendum, le développement de pneus increvables ou l’implication auprès des entreprises locales… mais aussi la boîte à « Idées de Progès ». Il est important que la profondeur de l’engagement puisse être évaluée au quotidien. C’est ce qui permet de témoigner de la réalité et de la profondeur de son engagement. Mais rien n’est figé. L’entreprise peut modifier la façon dont elle promeut son engagement, notamment lors d’une fusion ou d’un rachat.

En revanche, elle ne peut pas modifier le fondement de son engagement. C’est là la dernière des clefs : l’engagement s’inscrit dans la durée. C’est par sa fidélité à son engagement que l’entreprise construit son image de confiance. 
Confiance, fidélité, engagement : nous vous l’accordons, ça fait penser au mariage… nos amis anglophones l’ont d’ailleurs bien compris, engagement signifie fiançailles. C’est prometteur.

En conclusion

Pour l’entreprise, décider de son engagement nécessite d’interroger ses fondamentaux et d’analyser l’écho qu’ils trouvent dans les préoccupations contemporaines. 

Pour le décliner, ensuite, et le faire ruisseler dans l’organisation, une réflexion sur les usages et les comportements s’impose. Il y a là de belles opportunités de fidéliser ses collaborateurs et ses clients : si l’engagement de l’entreprise résonne avec leurs propres convictions, il se tissera un maillage fort et durable. Vos actions seront fortement — et positivement — relayées. L’intelligence collective pourra alors offrir le meilleur au service de votre entreprise.

Vous souhaitez engager votre entreprise dans cette démarche ? N’hésitez pas à contacter OBOX pour faire le point sur votre situation et commencer dès à présent à vous rapprocher de votre objectif.